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大学招聘如何行之有效?

来源:本站作者: 时间:2019-06-07 08:33:15点击:

  大学的人事聘用,皆有一定的章程。大体来说,都是校方发布招聘启事,邀请应聘者来校面试,谈论研究,分享看法,最终确定人选。但是这样的遴选流程不一定能够选中真正适合的人才。美国一所顶尖私立精英院校欧林工学院放弃传统的招聘方式,自2017年秋季起采用全新的招聘模式,选择更加匹配该校的教师,取得了良好效果。

  欧林工学院是位于美国波士顿附近的一所私立本科工程大学,因精英教育而备受推崇。学校只开设工程学、电子工程、机械工程和生物工程等几门专业课程,全校学生仅有350余人,每年录取学生约80人,录取率不足10%。全校的教职员工均非终身制,而是和学校每五年签订一次合同。

  自1997年成立以来,欧林工学院在人事聘用上与其他院校并无二致,大致都是邀请应聘者来到学校进行面试,与教授见面,谈论研究,分享看法。尽管招聘流程较漫长,长达一个多月,但招聘效果并不理想。针对这种情况,欧林工学院遴选委员会决定放弃传统,设计了一种全新的招聘模式,以团队协作面试为核心,取得了良好的效果。

  欧林工学院没有专门的学术院系,不同学科交叉、融合在一起,因此团队协作和跨学科可说是全校师生的常态工作内容。在重新规划招聘模式时,遴选委员会会考虑这点。根据新的招聘模式,来自不同领域的应聘者将以小组合作的方式协同工作、设计并共同教授课程,这也是所有欧林工学院教授需承担的共同任务。新招聘模式的目标是让应聘者更加真实地了解欧林工学院跨学科的合作文化与工作方式,同时有助于遴选委员会确定候选人员是否适合该职务。

  “我们真的想展示我们学院的合作性质,”负责学院事务与发展的副院长萨拉?斯宾塞?亚当斯说,“我们希望协作和跨学科主题是教学工作的重中之重。”招聘是一项复杂的工作,如果提前让对方了解工作环境和工作职责,有助于避免彼此不匹配带来的问题。

  新招聘模式于2017年秋季正式启动,以亚当斯为首的六人遴选委员会从约260位申请人中筛选出100人,然后进行笔试。申请人要描述他们最想教的三门课程以及为什么,为教师和学生写一篇关于面对外部工作的演讲摘要,并讨论如何达到个人职业的发展目标。这项测试将申请人的数量减少到大约40人,之后选中的申请人再与遴选委员会进行一次视频面试,遴选委员会筛选16人。

  2017年12月,这16人以四人为一组进行了另一次视频面试。在面试中,申请人对话交流,互相了解彼此,并了解次年1月的“非常规”校园面试如何进行。校方告知申请人将被分成两组,每组八人,每人在校园里花两天时间参加教师遴选。“我们希望这感觉像是一次研讨会,他们(应聘者)将与各领域最优秀的人见面,并以他们通常不会有机会的方式进行合作,”亚当斯说,“我们会坦白地告诉他们:我们不能雇佣你们所有人。所以,严格说来,竞争正在他们中展开。”

  为期两天的日程安排得满满的,包括与校内高层进行一对一会谈,与放弃寒假担任校内大使的学生共进午餐,并在他们的带领下参观校园。遴选委员会认为,将学生包括在招聘的流程之内,是为了让候选人对学校扁平化管理有更深入的理解。遴选委员会以这样的方式了解教师候选人和学生之间是否能擦出火花。如果候选人来到这里教学,他们能否吸引学生参与他们的研究。

  候选人还需要用半个小时的时间和师生探讨关于外部工作的演讲内容,另有半个小时进行答疑。亚当斯说,演讲中问答环节的设置旨在向候选人发出信号:欧林工学院没有大课式的教学。

  正如上文所说,欧林工学院重视教学知识的实用性以及跨学科协作,因此新招聘流程的核心便是要求候选人成对工作,共同讨论他们可以协同教授的课程,就如同欧林工学院的教授经常做的协同教学。他们需要一起设计课程,并向学生讲授课程。例如,两名候选人联合设计了一项名为“优化工程师”的课程,其中一些主题是关于他们对骑自行车的共同兴趣。一位候选人是自行车运动员,研究运动力学,而另一位候选人研究算法,帮助自行车公司处理库存。其他候选人设计的课程包括“老年人辅助技术”和“面向不同受众的科学交流”等。

  遴选委员会密切关注候选人在课堂上的表现,诸如他们在准备工作中是如何互相交流,以及如何与学生互动。遴选委员会成员、电气工程和物理教授马克?萨默维尔说,要求候选人共同设计一门课程“发出了清晰的文化信号,表明欧林工学院的师生在课堂上是如何互动的”。

  对于求职者来说,欧林工学院希望传达的信息,可能不像其他机构那样,在他们来到校园应聘之前就已经通过求职网站了解得很清楚了,欧林工学院更希望求职者能通过校方的招聘设计,如合作面试、共同授课等途径深入了解学校的办学理念、运作方式,也只有完全了解了这些,才有可能成功应聘上岗。

  这种招聘方法对于求职者而言,是一次独特而新颖的感受。凯尔西?休斯顿-爱德华兹对此深有感触,在攻读康奈尔大学数学博士学位时,她通过自己的网站向欧林工学院递交了申请,希望能在这所新兴的工科强校里谋得全职助理教授的职位。没过多久,爱德华兹进入了入围名单,她对校园为期两天的参访符合遴选委员会所期望的样子。她所遇到的“很多人”给她留下了深刻的印象,包括欧林工学院大部分教员。她能够从学生那里直接听到他们为什么选择去这所学校——这个话题从一开始就激起了她的好奇心。

  “应聘体验中最令人惊奇的一点是,我真的觉得我已经了解了学生们。”爱德华兹感慨地说,“我教学生一门课程,和学生一起吃午饭。我有一个学生在我去那里上岗的时候就已经是我的朋友了,我了解了他在学校的经历以及他和老师的关系。”另一位候选人麻省理工学院博士生埃尔哈特?格雷夫则认为,学校采用的团体协作的面试方法,有助于打破隔阂,彼此之间建立友谊,因为这些所谓的“竞争者”,其实很有可能成为未来的同事。格雷夫相信,通过这一系列活动,他可以对自己与他人相处进行反思,而这有助其作出决定。

  欧林工学院采用新的招聘模式,尽管在前期的招聘过程需要投入大量的时间和精力,但其好处也是显而易见的:它压缩了校园社区与求职者互动的时间。对于一所没有庞大师资团队的小型院校而言,提前投入时间和精力,让新教师理解学校的理念,并融入进来,可以大幅度降低人力培养成本。

  另一个好处是,它为学校提供了一个更好的机会与方式来聘用学校真正想要的教职员工。几年前,当欧林工学院用传统的面试流程招聘教职员工时,这种努力就失败了。校方当时希望能招聘六到八个人,结果最终只聘用了一个人,因为很多候选者尚在面试阶段就作出了其他选择。

  毫无疑问,欧林工学院的新招聘策略奏效了。16名候选人中,校方最终雇佣了其中的九人。在即将到来的2018—2019学年,将有四位全职助理教授入职,其中就包括凯尔西?休斯顿-爱德华兹和埃尔哈特?格雷夫,还有两位客座教授入职,另有三名全职教师将于下一学年入职。

  这种新颖的招聘模式在欧林工学院并非没有先例。该校成立以来,校方在招生模式上便极富创新意识,比如在选拔、录取学生的过程中,除了常规的申请过程外,还包括周末的校园参访,申请者需在校方的组织下,分成若干小组,参加学校团队建设活动,并与校友、工作人员和教师进行深入访谈。这么做的目的,就是为了考核申请人与他人合作的能力,以及社交技能等。

  不管是招录新生,还是招聘新教员,高校的最终目标都是筛选出适合本校的人。欧林工学院不拘泥于传统,积极变革,通过团队合作面试的方式极大地提升了教师聘任的有效性。国内高校在选聘新教员时,除了重视应聘者的学历、留学经历及教学能力等“硬指标”外,也应审慎地考虑应聘者与学校的“契合度”,能否深入理解学校的理念等“软指标”。只有兼顾“软硬”两方面,才能保障教师的选聘质量和业务素质,从而给大学带来更为长远的发展。

  来源:麦可思研究(ID:MyCOS_Research),原文标题:大学招聘套路一转变,效果意想不到

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